Конфликт руководителя и сотрудника

Почему возникают такие конфликты

Конфликт руководителя и сотрудника выглядит как столкновение двух людей, но за ним почти всегда стоит что-то большее. Разные представления о том, какой результат считается хорошим. Полномочия, которые на словах есть, а на деле каждое решение нужно согласовывать. Задачи, которые ставятся устно и меняются по ходу. Изменения в компании, после которых у сотрудника стало меньше влияния, а у руководителя — больше давления сверху.

Если два человека несколько месяцев обвиняют друг друга, проблема редко заключается только в характерах. Обычно за конфликтом находится несовпадение целей, ответственности, ресурсов или правил взаимодействия. Пока эти вещи не названы, каждый новый эпизод воспринимается как подтверждение того, что «с ним невозможно работать».

Если сотрудник не выполняет решения, это не всегда означает намеренное сопротивление. Как отличить саботаж от невозможности выполнить решение, — в статье почему сотрудники не выполняют решения руководителя.

Когда разговор без посредника уже не работает

• каждая попытка обсудить проблему заканчивается обидой или повышением голоса;
• стороны общаются только письменно или через третьих лиц;
• сотрудник формально выполняет задачи, но инициатива и вовлечённость пропали;
• в конфликт втянуты коллеги, HR или вышестоящий руководитель;
• кто-то из сторон уже обсуждает увольнение, а другая сторона об этом не знает.

В такой точке руководитель находится в двойной роли: он и участник конфликта, и человек, у которого есть власть. Поэтому даже искреннее предложение «давай поговорим откровенно» сотрудник может воспринимать как ловушку. Нейтральная сторона снимает эту асимметрию на время разговора.

Что делает корпоративный медиатор

Медиатор не оценивает, кто прав, и не принимает кадровых решений. Он помогает каждой стороне сформулировать, что на самом деле её не устраивает и что ей нужно для нормальной работы, а затем организует разговор, в котором эти интересы можно сопоставить. Параллельно я смотрю на систему: какие правила, показатели или процессы делают этот конфликт неизбежным. Если причина в системе, договорённость двух людей без её изменения проживёт недолго. Подробнее — в описании системы реакции на конфликт.

Что происходит на встрече

Сначала — отдельные встречи с руководителем и сотрудником. Здесь каждый может говорить открыто: о претензиях, страхах, о том, чего он ждёт. Содержание этих встреч я не передаю другой стороне без согласия того, кто его сообщил. Затем — совместная встреча, на которой стороны обсуждают конкретные эпизоды, ожидания и варианты. Моя задача — удерживать разговор в рабочем русле: от обвинений к интересам, от прошлого к тому, как работать дальше.

Какие договорённости можно получить

• как ставятся задачи и как оценивается результат;
• какие решения сотрудник принимает сам, а какие согласует;
• как стороны дают друг другу обратную связь и что делают, если договорённость нарушена;
• что меняется в зоне ответственности, нагрузке или ресурсах;
• когда стороны встречаются, чтобы проверить, работают ли договорённости.

Можно ли сохранить сотрудника

Часто — да, если обе стороны в этом заинтересованы. Ценный специалист нередко хочет уйти не из компании, а из конкретной ситуации, которую не может изменить сам. Когда он видит, что его аргументы услышаны, а правила работы меняются, решение об уходе может быть пересмотрено. Но гарантировать этого нельзя: медиация добровольна, и решение остаётся за сторонами.

Что делать, если увольнение неизбежно

Иногда разговор показывает, что продолжать работу не хочет никто. Тогда задача меняется: договориться о расставании так, чтобы оно не стало новым конфликтом — с жалобами, судами, уходом клиентов или людей вслед за сотрудником. Обсуждаются передача дел и то, что будет сказано команде и клиентам. Правовую сторону прекращения трудовых отношений необходимо отдельно проверять со специалистом по трудовому праву.

Конфиденциальность

До начала работы я согласую со сторонами, какая информация может передаваться руководству. Содержание индивидуальных встреч без согласования с участником не раскрывается. Без этого правила сотрудник не будет говорить открыто, и медиация потеряет смысл.

Сколько компании стоит такой конфликт

Конфликт руководителя и ключевого сотрудника редко остаётся «на двоих». Снижается вовлечённость команды, решения затягиваются, растёт риск ухода сотрудника вместе с клиентами и знаниями. Поиск и адаптация замены обходятся дороже, чем кажется. Оценить потери можно в калькуляторе потерь от конфликта.

Частые вопросы